Históricamente las crisis han llevado a cambios en la humanidad, y esos cambios llevaron a la evolución para adaptarnos. El 13 de marzo de 2020 el Ministerio de Salud Pública (MSP) confirmó los primeros cuatro casos de coronavirus en Uruguay, y ese mismo día el Poder Ejecutivo declaró el estado de emergencia sanitaria nacional a través del Decreto N° 93/020, el cual versa en su Art.1: “Declárase el estado de emergencia nacional sanitaria como consecuencia de la pandemia originada por el virus COVID-19”.
La pandemia ha tenido un gran impacto en el avance del derecho laboral en cuanto al teletrabajo. Con la necesidad de adoptar medidas de distanciamiento social, muchas empresas se vieron obligadas a implementar el teletrabajo de forma masiva. Esto ha llevado a un aumento en la discusión y regulación de aspectos como horarios laborales, desconexión digital, salud y seguridad en el trabajo remoto, entre otros. Además, ha generado debates sobre el derecho a la desconexión y la conciliación entre la vida personal y laboral. El teletrabajo ya existía previo a la pandemia, pero sí podemos decir que la misma influyo en acelerar los procesos de adaptación legal a esta forma de trabajar.
Durante el período de emergencia sanitaria, hubo un aumento significativo en la práctica del teletrabajo. Esto significa que las personas realizaron sus labores desde lugares fuera de la oficina (por ejemplo), proporcionada por el empleador, a fin de prevenir el riesgo biológico que conlleva la exposición al virus SARS-CoV-2 (causante de la COVID-19).
La pandemia aceleró este cambio, y se hizo evidente la necesidad de establecer reglas claras para esta modalidad de trabajo:
La Ley 19978 (Sobre: Aprobación de normas para la promoción y regulación del teletrabajo), promulgada el 20 de agosto de 2021, define el teletrabajo como la realización total o parcial de las tareas laborales, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando principalmente tecnologías de la información y comunicación, ya sea de forma interactiva o no. Algunos principios importantes de esta ley incluyen la voluntariedad (requiere el consentimiento por escrito del trabajador), la igualdad de derechos entre teletrabajadores y trabajadores presenciales, y la posibilidad de modificar el acuerdo para volver al trabajo presencial si es necesario. Además, la normativa prohíbe que el teletrabajo se utilice como una herramienta para discriminar a los trabajadores y reconoce que es una opción válida para generar empleo y permitir que personas con responsabilidades familiares accedan a puestos de trabajo.
Derecho a la Desconexión.
La ley establece que los trabajadores tienen el derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y las tecnologías fuera de su horario laboral. Esto significa que no deben ser contactados por asuntos laborales durante su tiempo de descanso.
Accidentes y Enfermedades Profesionales.
Según el documento: “Inspección y protección laboral: oportunidades y desafíos”, publicado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la ley de teletrabajo sobre la que venimos hablando (Nº19 978), protege a los trabajadores en caso de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo. Amparo, dado por la Ley Nº 16074 de 10 de agosto de 1989 (Regulación de los Seguros sobre Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales), en efecto, si vamos al artículo 3, de la ley 19 978, que trata sobre principios rectores para la aplicación de la misma; en su literal C (Sobre igualdad), comienza: “Los teletrabajadores gozarán de los mismos derechos y acceso a las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores presenciales…”, y termina: “…se respetará su derecho al descanso, a la intimidad, a la seguridad e higiene laboral y a la libertad sindical.” Haciendo énfasis en el derecho a la seguridad e higiene laboral.
Flexibilidad en el Régimen Horario.
Los trabajadores pueden distribuir libremente su jornada laboral según sus necesidades. Las horas que superen el límite legal o convencional diario no se considerarán trabajo extraordinario (“las que se compensarán con horas no trabajadas en otros días de la semana”). En cambio, si se excede el límite máximo de horas semanales, se pagarán con un recargo del 100 % sobre el valor de las horas hábiles. Además, siempre debe haber una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada laboral y la siguiente. En el artículo 8 (sobre la jornada laboral del teletrabajador), la ley mencionada nos dice: “El total del tiempo efectivamente trabajado, no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución o el límite semanal establecido contractualmente…”
El Decreto 86/022, emitido el 17 de marzo de 2022, reglamenta la Ley 19.978 relacionada con el teletrabajo. El teletrabajador y empleador deben pactar por escrito, ya sea al inicio o durante la relación laboral, que han adoptado la modalidad de teletrabajo. El acuerdo debe contener ciertos elementos o requisitos; lo cual se encuentra en el Artículo 3 (Contrato laboral), del decreto de marras.
Requisitos del Acuerdo por Escrito:
- Fijación del o los lugares donde se realizará el teletrabajo: Puede ser uno o más lugares, y el teletrabajador puede elegirlos libremente.
- Combinación de trabajo presencial y teletrabajo: Si existe, se debe especificar cómo se organiza.
- Horarios y rangos horarios: Se deben definir para la distribución de las horas de trabajo, los descansos (intermedio, entre jornadas y semanal) y la desconexión.
- Registro de asistencia: Se establece el sistema para registrar la asistencia.
- Comunicación de Cambios: Si un teletrabajador cambia de domicilio o si hay modificaciones en las condiciones de salud y seguridad en su lugar de trabajo (ya sean temporales o permanentes), debe informarlo.
- Entrega de tecnologías de la información (herramientas necesarias para tareas en modalidad de teletrabajo.
Fiscalización y Seguridad.
Aquí viene lo interesante, la forma de fiscalización en el teletrabajo es diferente. En lugar de que el empleador controle directamente el lugar de trabajo, que normalmente sería la oficina, ahora el lugar de trabajo es el propio domicilio o residencia del trabajador. El Decreto 86/022 en su art. 7, establece que los lugares donde se realiza el teletrabajo deben cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente. Esto significa que los riesgos laborales asociados al teletrabajo deben integrarse en el sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de la empresa. Además, se deben identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluyendo aspectos como los riesgos psicosociales y ergonómicos.
Información y Medidas Preventivas:
Cuando la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social lo solicite, el empleador debe proporcionar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador. Además, debe indicar las medidas preventivas que se deben tomar para evitar o reducir esos riesgos. Pero sin perjuicio del deber de verificar que los lugares donde se realiza el teletrabajo cumplan con las condiciones de seguridad y salud requeridas. Si el teletrabajador se niega a permitir la verificación del lugar de trabajo (por ejemplo, si trabaja desde su domicilio), el empleador puede recurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (La inspección puede solicitar autorización judicial para llevar a cabo la correspondiente inspección en el lugar de trabajo).
Si durante la inspección se constata que las condiciones de teletrabajo no cumplen con las normas de salud y seguridad, se suspenderá el teletrabajo hasta que se realicen las modificaciones necesarias.
Estas normativas expanden la protección de los derechos de los trabajadores hasta el contexto del teletrabajo, estableciendo pautas para garantizar un equilibrio entre la vida laboral y personal.
Personalmente, creo que no es necesario esperar un momento de crisis para hacer grandes cambios en el derecho laboral, es cuestión de ponerse en los zapatos del trabajador (sin importar el lugar donde ejerza su labor). Sin embargo podemos ver con optimismo un avance continuo, contando con que hoy más que nunca podemos ser partícipes en la lucha por evitar cualquier retroceso de los logros alcanzados, y pelear para corregir las incongruencias que puedan seguir existiendo.