En nuestro derecho no hay normas legales o reglamentarias expresas sobre el tema, pero la mayoría de la jurisprudencia y doctrina entienden que el empleador como responsable de la empresa puede sancionar a los trabajadores como consecuencia de su poder de dirección, y en virtud de ser él quien asume los riesgos del negocio.
De modo que, el empleador puede sancionar directamente a los trabajadores de su empresa por incumplimiento a sus obligaciones emanadas de la relación laboral, sin necesidad de autorización judicial o administrativa. Pero en el ejercicio de esa potestad debe actuar en forma objetiva, evitando cualquier tipo de arbitrariedades, ya que no es un poder absoluto, sino que puede ser revisado judicialmente en cuanto a su motivación, la forma y la graduación de las sanciones aplicadas.
La potestad disciplinaria del empleador es una herramienta que cumple una doble finalidad: sancionatoria y correctiva del trabajador que incurre en una falta laboral.
La empresa cuando ejerce dicha potestad debe tener en cuenta ciertas pautas que los jueces utilizan: se debe respetar la dignidad del trabajador, existir una falta laboral, la sanción debe ser proporcional a la falta, en caso de comisión de varias faltas de similar gravedad las sanciones deben ir aumentando gradualmente, entre la falta y la sanción debe mediar un plazo razonablemente breve, guiada por la razonabilidad, nadie puede ser sancionado dos veces por la misma sanción, ante una misma falta cometida por más de un trabajador se debe aplicar a todos las mismas reglas (salvo que la diferencia tenga una razón objetiva y legitima), notificación de la sanción por escrito o por otro medio fehaciente, y respetar el derecho de defensa del trabajador. Es decir, la potestad disciplinaria no puede ser arbitraria, su ejercicio debe limitarse al ámbito de la empresa y a lo estrictamente laboral.
Con respecto al tipo de sanciones, las admitidas y más comunes en el ámbito laboral son: observaciones, el apercibimiento escrito o verbal, la amonestación, la suspensión y el despido por notoria mala conducta. No son admitidas como sanciones la multa, el descuento de salario del trabajador, la sanción preventiva sin goce del sueldo, ni que se apliquen sanciones mientras está interrumpida la relación laboral.
Es importante tener presente que las pautas anteriores no son absolutas, sino que se trata de una guía para quienes en forma cotidiana tienen que tomar decisiones en la dirección de la empresa y para los trabajadores ante la eventual aplicación de sanciones.
Por la Dra. Agustina Durquet